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Welt am Sonntag berichtet von Managerinnen, die sich in Seminaren von Monika Henn weiterentwickelt haben. Von zentraler Bedeutung sei es, die Chefinnenrolle zu akzeptieren, sich die Mechanismen von Führung bewusst zu machen sowie klar und wertschätzend zu kommunizieren. Außerdem profitiere man in den Seminaren von Monika Henn auch vom Austausch über den Umgang mit Neidern, mit Kritik und mit eigenen Zweifeln.

Im Wintersemester 2021/2022 hatte Dr. Monika Henn die internationale und interdisziplinäre Klara Marie Fassbinder-Gastprofessur für Frauen- und Geschlechterforschung Rheinland-Pfalz inne und unterstützt das Lehrangebot am Fachbereich Management, Controlling, HealthCare mit drei öffentlichen Vorträgen und zwei Seminaren zu den Themen ,,Selbstmanagement" und „Personalmanagement".

Bereits zum dritten Mal darf sich die Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen (HWG LU) über die Ausrichtung der internationalen und interdisziplinären Klara Marie Fassbinder-Gastprofessur freuen: Mit Diplom-Psychologin Dr. Monika Henn ist es dem Fachbereich Management, Controlling, HeathCare gelungen, eine renommierte Persönlichkeit zu gewinnen.

Bereits zum dritten Mal darf sich die HWG LU über die Ausrichtung der Klara Marie Fassbinder-Gastprofessur freuen: Die Dekanin Eveline Häusler freut sich: „Der Lebenslauf von Frau Dr. Henn mit ihrer Expertise in Wissenschaft und beruflicher Praxis kommt unserem Wunschbild sehr nahe. Sie ist für uns eine Idealbesetzung. Zudem ist Henn als beruflich erfolgreiche Mutter zweier Töchter auch ein „role model“ für die Studierenden.“

Ihre Antrittsvorlesung hielt Dr. Monika Henn zum Thema „Empowerment: Persönlichkeitsfaktoren als Karrieretreiber – Erkennen und Entwickeln“. Über 100 Interessierte folgten dem hybriden Vortrag im Auditorium der Aula bzw. per Live-Stream. Es werden die Vorträge „Encouragement: Karriereplanung mit Vereinbarkeit von Beruf u. Familie“ sowie „Kompetenzen von Frauen in Führung u. beruflicher Kommunikation“ folgen.

Die Coronakrise verdeutlicht die Bedeutung von Mixed Leadership. Gemischte Führungsteams sind aber kein Selbstläufer. Um die Performance zu steigern, bedarf es struktureller Veränderungen und  die Unterstützung weiblicher Potenzialträgerinnen. Dr. Monika Henn beschreibt auf der Grundlage Ihrer Coaching-Arbeit mit 334 Frauen, was Unternehmen tun können, um Mixed Leadership weiter voranzubringen.

Im Vorfeld der women&work gibt Monika Henn ein Interview zum Thema Frauen und Führung: Sie beurteilt die Entwicklung der letzten zehn Jahre, beschreibt ihre Erfahrungen und zeigt auf, was zukünftig nötig ist. Gerade die agile Arbeitsweise, die zunehmend Einzug hält in die Firmen, verlangt besonders die Berücksichtigung von genderspezifischem Verhalten …

Agiles Führen verlangt die Berücksichtigung von Genderaspekten und ungeschriebenen Business-Spielregeln, so Dr. Monika Henn in ihrem Artikel in der Zeitschrift PERSONAL Führung. Dabei sollten individuelle Stärken und Potenziale genderspezifisch gefördert und genutzt werden. Das bedeutet auch, dass Frauen anders geführt werden müssen als Männer. Nur so ist gewährleistet, dass alle Mitarbeiter gut arbeiten können.

Angesichts des Fachkräftemangels braucht die Transport- und Logistikbranche weibliche Mitarbeiter mehr denn je. An welchen Stellschrauben kann man drehen, um für Frauen attraktiv zu werden? Auch im Privatem muss Einiges stimmen: Es braucht z. B. einen Partner, der bei der Karriere unterstützt – und einen verständnisvollen Freundeskreis. Gerade von weiblichen Bekannten werden erfolgreiche Frauen oft ausgegrenzt.

Frauen und Männer im Topmanagement unterscheiden sich hinsichtlich der Vorgehensweise bei Entscheidungen, die getroffen werden müssen. Frauen gehen anders an das Thema heran. Managerinnen gewinnen das Vertrauen ihrer Mitarbeiter, wollen Vorbild sein, setzen Ziele, entwickeln Pläne und sind offen für Neues. Sie agieren als Mentor, eröffnen Handlungsspielräume und motivieren die Mitarbeiter.

Veränderung und Transformation ist das beherrschende Thema unserer Zeit. Komplette Wirtschaftsbranchen und viele Unternehmen sind disruptiven Veränderungen ausgesetzt. Und damit ist auch jede Einzelne betroffen, sich immer wieder mit neuen Situationen und Anforderungen auseinander zu setzen und ihren ganz individuellen Weg zu finden. Frauen müssen sich vielen Herausforderungen stellen, im Berufsleben wie im Privatleben.

„Frauen in Führung – Erfolg braucht alle“. Unter diesem Slogan fördert die Uzin Utz AG systematisch Mitarbeiterinnen – und tat dies schon lange, bevor die Frauenquote zum Gesetz wurde. Denn sie erkennen: Wer mehr Managerinnen in seinen Reihen haben möchte, muss vor allem eines tun – Mitarbeiterinnen gezielt stärken und für eine Kultur der Chancengleichheit sorgen. Eine Vorstellung der Ansatzpunkte.

Unter Männern: Warum Frauen in der Offshore-Windkraft manchmal auf Vorbehalte stoßen und wie sie störrische Männer dazu bekommen, ihren Anweisungen zu folgen. 
Frauen im Team können einem Betrieb gar zu besseren Leistungen verhelfen. „Viele Studien belegen, dass gemischte Gruppen anders funktionieren als gleichgeschlechtliche“, sagt die Psychologin Monika Henn, die sich auf Karrieremanagement für Frauen spezialisiert hat.

Um beruflich erfolgreich zu sein, muss man andere von sich überzeugen. Nicht jede Frau möchte oder kann ihr eigenes Unternehmen gründen. Viele Frauen wollen ihren beruflichen Weg innerhalb eines Unternehmens gestalten. Da stellen sich Fragen wie: Was macht Frauen erfolgreich im Business? Welche Strategien führen zum Erfolg? Wie "ticken" weibliche und männliche Führungskräfte? Was muss Frau tun, um beruflich aufzusteigen?

Seit Jahren wird über eine Frauenquote gesprochen. Diese wollen viele Frauen nicht, weil sie diese als Kränkung empfinden. In Wahrheit geht es jedoch um die Reduzierung der Männerquote. Bisher ist es so gewesen, dass bei vergleichbarer Eignung eines Mannes und einer Frau, der Mann die Stelle bekommen hat. Schließlich kann er nicht schwanger werden und ausfallen. Diese Männerquote gilt es zu reduzieren, fordert Monika Henn.

Unser Führungsbild ist männlich geprägt; die weibliche Variante müssen wir erst noch entwickeln. Wir tun uns schwer, die Leistung von Managerinnen fundiert beurteilen zu können, und legen schnell männliche Maßstäbe an. Bei der Rekrutierung muss Kompetenz nach wie vor an erster Stelle stehen. Zusätzlich brauchen wir neue Auswahlkriterien, die die weibliche – nämlich teamorientierte und flexible – Herangehensweise berücksichtigen.

Wenn es um das Thema weibliche Führungskräfte geht, sind die Fronten schnell verhärtet. Das ist bedauerlich. Denn Unterschiedlichkeit kann dazu beitragen, das Unternehmensergebnis nachhaltig zu verbessern. Eine konstruktiv geführte Diskussion kann anstrengend sein, im besten Fall führt sie jedoch für alle Seiten zu mehr Erkenntnis und letztendlich zu mehr Erfolg im Unternehmen. Ein Plädoyer für gendergerechtes Führen von Monika Henn.

Um die Führungskompetenz von Frauen nutzen zu können, brauchen wir neue Beurteilungskriterien. Denn unser Führungsbild ist männlich geprägt. Das hat natürlich auch Auswirkungen auf die Besetzung von Führungspositionen. Dr. Monika Henn erläutert Hintergründe und fordert in Ihrem Artikel neue Beurteilungskriterien, nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer.

Was kennzeichnet Frauen, die den Aufstieg in Führungsetagen geschafft haben? Diese Frage hat die promovierte Psychologin Monika Henn gestellt. Teils erstaunliche Antworten lieferte ihr Vergleich weiblicher Führungskräfte mit gleich gut qualifizierten Mitarbeiterinnen.
 Zum Abschluss ihres Vortrags forderte Henn: „Gender-Orientierung muss zu einem Korridor-Thema in der HR-Arbeit werden!“

Frauen stehen für einen anderen Führungsstil und für eine hohe Teamorientierung. In einer Umfrage der Unternehmensberatung Gallup schneiden Chefinnen besser ab als Chefs. Sie loben öfter und bestärken ihre Mitarbeiter häufiger bei neuen Projekten. Sind jedoch nur ein bis zwei Frau in einem Führungsgremium, müssen sie nach den männlichen Spielregeln spielen. Mindestens drei Frauen sind nötig, damit weibliche Stärken zum Tragen kommen.

Frauenförderung ist in der Personalpolitik der Konzerne angekommen – doch immer noch ist in den Vorständen von 65 der 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland keine einzige Frau vertreten. Warum haben es einzelne trotzdem geschafft? Was kennzeichnet Frauen, die Führungspositionen erreicht haben, etwa Vorstands- und Aufsichtsratsposten? Die Psychologin Monika Henn gibt in ihrem Buch Die Kunst des Aufstiegs eine Antwort.

Die Rekrutierung geeigneter Führungskräfte in Zeiten des demographischen Wandels wird zunehmend schwieriger. In der heutigen Praxis wird die Gruppe der „Männer“ „überausgeschöpft“, d. h. Bewerber mit geringeren Fähigkeiten werden rekrutiert und die Gruppe der „Frauen“ „unterausgeschöpft“, d. h. Qualifikationen bleiben ungenutzt. Unternehmen brauchen Frauen in Führungspositionen, um die Performance zu steigern.

Es ist wissenschaftlich bewiesen: Frauen führen anders als Männer. Und Unternehmen mit Frauen im Management sind erfolgreicher als andere. Aber Frauen fordern nicht im gleichen Maße wie Männer ihren Aufstieg, stellen ihre Leistung weniger ins Rampenlicht oder knüpfen weniger ihre beruflichen Netzwerke. Sie verlieren sich leicht im Labyrinth der Karriere. Was können Politik und Wirtschaft tun, um von weiblichen Kompetenzen zu profitieren?

Sind Frauen die besseren Führungskräfte? Eine provokante Frage, auf die die Führungsforschung bis vor Kurzem noch keine klare Antwort hatte. Mangels weiblicher Masse in den Chefetagen konzentrierte sich die Wissenschaft bislang vor allem auf Männer. Doch seit einige Jahren hat sich die Führungsforschung der Spezies Frau angenommen – und dabei Dinge herausgefunden, die eigentlich eine Revolution auslösen müssen.

Zielgruppe: weibl. Nachwuchskräfte, Frauen in Top-Positionen, Führungskräfte, Diversity Manager, Personalentwickler
Unterhaltungswert: Kein launiges Buch für zwischendurch. Sehr sachlich und informativ.
Fazit: Die erste Auflage war schnell vergriffen. Kein Wunder. Eine fundierte Analyse über Frauen in Führungspositionen und deren Aufstiegsstrategien.

Klimawandel im Betrieb Die Atmosphäre in vielen Büros ist angespannt. Immer nur zu jammern bringt aber keine Lösung. Monika Henn plädiert u. a., Weiterbildungsseminare anzubieten. Der einzelne erfährt: „Die Firma tut etwas für mich.“ Seminare böten die Möglichkeit, sich in entspannter Atmosphäre kennenzulernen und auszutauschen, auch mit Mitarbeitern aus anderen Bereichen. „Das ist gut für das Betriebsklima.“

Headhunter Heiner Thorborg fordert die hierzulande meist männlich dominierten Unternehmen auf, endlich mehr Frauen in ihre Führungsetagen zu setzen. Sein bestes Argument: je mehr Frauen sich im Vorstand finden, desto höhere Gewinne erwirtschaften Firmen gegenüber dem Branchendurchschnitt. Monika Henn, Managementtrainerin aus Bonn, meint: Weibliche Führungskräfte besitzen positive und wirkungsvolle Führungseigenschaften.

Mädchen haben die besseren Schulnoten und stellen knapp die Hälfte aller Studierenden in Deutschland, kommen aber in der Wirtschaft nur äußerst selten ganz oben an. Woran liegt das? Selbst Fachleute sind sich in der Beantwortung dieser Frage nicht einig. Allen gemeinsam ist allerdings die Erkenntnis: Wir können es uns nicht mehr lange leisten, in der Arbeitswelt auf 50 Prozent der hervorragend ausgebildeten jungen Menschen zu verzichten.

Führungseigenschaften: Dass reine Männerteams an der Unternehmensspitze schlecht für die Rendite sind, ist mittlerweile erwiesen. Trotzdem bleibt die Tür zu Chefetage für Frauen oft immer noch verschlossen. Warum eigentlich? Monika Henn beschreibt in ihrem Essay die vielfältigen Hintergründe, warum so wenige Frauen in Führungspositionen sind.

In ihrem Buch beschreibt Monika Henn, warum Frauen der Aufstieg in die Führungsetagen nur schwer gelingt. Grundlage ist eine umfangreiche Studie in der deutschen Unternehmenslandschaft. Das Buch liefert wissenschaftlich abgesicherte Ergebnisse und unterscheidet sich maßgeblich von so genannten Ratgeber-Büchern, die häufig eigene Erfahrungen als „Königsweg“ betrachten.

Frauen sind zu nett und zu bescheiden. In einem Seminar sollen sie lernen, wie Männer nach oben zu kommen. Was viele Frauen am Aufstieg hindert, ist das sogenannte Aschenputteldasein: Still und fleißig sitzen sie in der Firma und meinen, irgendwann müsse doch mal jemand bemerken, wie gut sie sind. „Doch ohne Eigeninitiative, Eigenmarketing und Einfordern des beruflichen Fortkommens funktioniert Karriere nicht“, sagt Monika Henn.